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绩效考核实施办法

业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。

.人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。考核内容和计分办法 .部门绩效考核见附表一。.部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果（取百分率）与各类专项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

绩效考核方案 篇1 第一条 为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系， 及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

目标管理 绩效成绩考核实施办法 第一章 总则 第一条 绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

绩效考核办法实施细则

1、员工绩效考核方案实施细则应该包括以下几个方面： 绩效考核指标的制定：企业应该根据员工的工作职责和业务目标，制定符合实际情况和要求的绩效考核指标，包括工作质量、工作量、工作效率、工作态度等方面。

2、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、部门绩效考核管理办法主要由目标设定、过程监控、结果评估和反馈改进四个环节构成，细则方面则包括明确的考核指标、考核周期、考核方式以及结果应用等。首先，在目标设定阶段，部门需根据公司整体战略和年度计划，制定具体、可衡量的绩效目标。

职能部门绩效考核办法

1、从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。

2、设置明确的绩效考核指标目标，尤其是关键绩效指标。绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。设置恰当的定量绩效考核指标和定性的绩效考核指标的组合。

3、工作量维度。管理职能部门的工作虽然无定形，但是很大一部分工作是可以进行量化的，可用数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以考虑该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作。

4、对关键绩效领域分析得出的绩效指标进行评估才是有效的。一个部门的使命是部门对企业的增值点，通过履行关键职责使企业增值，要达到增值目标，需要分析其服务对象。“关键绩效领域”来自于对服务对象需求和期望的分析，并瞄准这些“关键绩效领域”来制定绩效指标。

5、在我们所接触过的企业当中，有些单位对这些部门没有提出明确的绩效目标，期末进行绩效考评时，往往是采用简单的评议方法，仅对行为态度方面进行评价，如协调配合性、工作态度、劳动纪律等。这样的绩效考评结果当然是很模糊的，久而久之，使绩效管理流于形式。

在职能部门中,如何制定绩效的评比标准?

制定评估标准：根据绩效评价指标制定评估标准，例如员工流失率的评估标准可以包括原因分析、采取的措施、效果评估等。确定评估方式：根据职能部门的特点和实际情况，确定评估方式，例如调查问卷、业绩考核、问询等。考核周期：确定考核周期，例如每季度、每半年、每年等。

设置明确的绩效考核指标目标，尤其是关键绩效指标。绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。设置恰当的定量绩效考核指标和定性的绩效考核指标的组合。

明确目标：设定职能部门绩效评价的具体目标，如提升工作效率、优化流程、降低成本或增强客户满意度等。 确定评价指标：根据目标选择合适的评价指标。例如，人力资源部门可选用员工流失率、满意度等；财务部门可关注收支平衡、成本控制等；市场营销部门则可考虑市场份额、销售额等。

从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。

如何设置职能部门的绩效考核指标

1、设置明确的绩效考核指标目标，尤其是关键绩效指标。绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。设置恰当的定量绩效考核指标和定性的绩效考核指标的组合。

2、从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。

3、对齐业务目标：确保绩效考核指标与公司的战略和业务目标保持一致。指标应该直接与公司的核心目标和优先事项相关联，以确保员工的绩效能够对组织的成功产生积极影响。 具体和可量化：确保绩效指标是具体和可量化的，可以通过具体的数据和度量进行衡量。

绩效指标如何制定,特别是管理职能部门如绩效考核单位本身

1、对各部门主管的管理绩效评分细则：原则上满分100分 “8s”满分20分，安排或执行不到位的-2分/次。kpi指标的完成情况，满分40分，对于效率、良品率、排程达成率、工时利用率每下降3个百分点-1分/项，工作失职件数-2分/次，导致公司批量损失的视情节严重度给予相应的处罚。

2、各部门主管的管理绩效评分细则 - 满分100分 - “8s”管理：满分20分，未落实或执行不到位每次扣2分。- kpi指标完成情况：满分40分，各项指标下降3个百分点以上每次扣1分，工作失职每次扣2分，造成公司批量损失的视情况严重程度给予相应处罚。- 现场纪律：满分20分，未落实或维护不到位每次扣2分。

3、设置明确的绩效考核指标目标，尤其是关键绩效指标。绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。设置恰当的定量绩效考核指标和定性的绩效考核指标的组合。